Содержание
«Тишина в эфире» после принятия оффера явно не поможет получить в этой точке касания положительную реакцию. А если вы отправите кандидату за неделю до старта шпаргалку с ответами на частые вопросы новичка, то ощутимо улучшите его опыт. Компания должна понимать, что от ее действий зависит не только закрытие вакансии, но и бренд работодателя в целом. Рынок труда стал более изощренным и соискатели ищут информацию о компании где им возможно предстоит работать. И если они находят кучу негативных отзывов (типа директор – козел или неплатят вовремя зарплату и все время за что-то штрафуют), то нормальный специалист не пойдет работать в такую компанию. Если в компании нормально организован процесс найма, то кандидаты могут похвалить компанию, например написав пост в соцсетях.
Наш кандидат — профессионал, для которого не существует нерешаемых кейсов. Преимуществом данного проекта является хорошая результативность при адекватных вливаниях по статьям “Оплата труда”, “Обучение сотрудников” и “Содержание персонала”. Набор “сервисов” проекта определяется выбранной HR Стратегией и потребностями Компании Заказчика. Мы понимаем, что и дальше будем внедрять все больше цифровых решений — для развития сотрудников и повышения эффективности компании, а второе невозможно без первого.
Упростить доступ к информации
Культурная адаптация — работник принимает корпоративные правила. Это похоже на ощущения, которые испытывает человек в другой стране. Социальная адаптация — привыкание к коллегам, их ценностям и интересам. Третий этап —Adaptation — период длится в среднем 3 месяца. Первые несколько месяцев сотрудник вливается в коллектив, осваивает основные обязанности и показывает первые результаты.
Работодатели начинают задаваться более глубокими и даже жесткими вопросами о том, что создает замечательный опыт сотрудников. Современный работник является потребителем рабочего места. Сотрудники больше не довольны тем, как они работают и получают зарплату. Они ищут смысл в своей работе, благоприятную среду для сотрудничества и работодателя, который может соответствовать их образу жизни.
Employee Journey Map: что это, какие ее задачи и почему карта важна для рекрутинга и HR-бренда
People Operation Specialist отвечает за документацию, прием, оформление на работу, проводит Readdle Intro (знакомство с компанией, процессами, системой отпусков и больничных и т.д.). Второй человек — это Тalent Manager, который помогает новичку войти в роль. Чтобы облегчить вашу задачу, EnglishDom даже составил чек-лист, который поможет наладить процесс онбординга. Logity — официальное представительство американской логистической компании Landstar. Мы отвечаем за поиск клиентов, подбор транспорта, взаимодействие с водителем и контроль груза в пути.
В случае успешной адаптации, новый сотрудник быстро вливается в работу и долго приносит пользу компании. В случае же неудачи в онбординге,порядка 50% сотрудников меняют место работы в течение полугода с дня найма. Интеграция сотрудников в онлайне — не совсем простая задача, но в то же время выполнимая. Будем рады, если какие-то из наших лайфхаков пригодятся вам для эффективного онбординга и вовлечения новых коллег. Главное — помнить, что правильно налаженная коммуникация, поддержка и своевременная реакция на запросы и вопросы новичков помогут им как можно быстрее адаптироваться к новой работе. В день выхода нового сотрудника мы представляем его/ее в корпоративном чате.
- Многие организации осознают, что они должны уделять более пристальное внимание тем моментам, которые имеют наибольшее значение, когда сотрудники решают присоединиться или остаться в организации.
- Подумайте, что можно изменить и как облегчить привыкание к рабочему месту для следующих сотрудников.
- Набор “сервисов” проекта определяется выбранной HR Стратегией и потребностями Компании Заказчика.
- Во времена пандемии и дистанционной работы роль онбординга в перспективе работника закрепиться в компании стала критической.
- Используйте емкие и привлекающие внимание заголовки, чтобы повысить открываемость писем, а также не старайтесь уместить все данные о компании в одном сообщении.
Также мы организовываем онлайн-встречи для новеньких, где рассказываем об истории команды и продукта, которые, кстати говоря, нравятся и текущим сотрудникам. Они держат людей в курсе происходящего и дальнейших планов по развитию компании. На них рассказываем новичкам о том, как устроена жизнь внутри компании, какие есть традиции, правила и бонусы, отвечаем на все вопросы и налаживаем контакт. Когда человек выходит на новую работу, на него обрушивается огромное количество разной информации. Наша задача — не утопить сотрудника в ней, а помочь разобраться, погрузиться и дать подсказку, к которой он вернется при необходимости.
Онбординг сотрудников
В течение недели более полная информация о коллеге (фото, должность, опыт работы, интересы и ссылки на соцсети) появляется в общей рассылке и фиксируется на внутреннем портале компании. От того, как вы построили процесс адаптации будет формироваться общее впечатление о компании. Вам знакома ситуация, когда новичок приходит в компанию в не очень выгодное время? Все руководители заняты важными бизнес задачами и просто физически не успевают найти время на тщательную работу со стажером.
Отношения руководитель – работник – важнейшие отношения на каждом этапе пути работника. Начальники влияют на опыт работы сотрудников в том, как они привлекают их и развивают их сильные стороны. Руководители имеют возможность постоянно помогать работникам видеть их текущую ценность и будущее в организации. Это означает, что любая стратегия опыта сотрудников должна приоритетно определять и развивать хороших руководителей. По этой причине найм, обучение и развитие хороших менеджеров должны быть основой любой стратегии опыта работников.
Зачем строить эффективный онбординг в IT компании?
С началом полномасштабной войны для украинских HR эффективный онбординг стал едва ли не главным вызовом. Принципиально новый взгляд на безопасное рабочее пространство, внимание к психологическому состоянию работников и постоянная коммуникация. В конце концов ученые пришли к выводу, онбординг сотрудников что работники с богатым опытом онбординга испытывают в пять раз меньшее желание уволиться, чем те, кому почти не уделяли внимания в процессе адаптации. Все зависит от профессионального и жизненного опыта человека, роли в команде и особенностей конкретного направления работы.
Инструменты онбординга
Если вы хотите использовать свои ресурсы в полной мере и работать с лучшими из имеющихся на рынке талантов, вам нужен налаженный процесс адаптации. Только тогда можно снизить текучесть кадров и увидеть синергию работы сотрудников. И хотя не существует общей системы адаптации, которая работала бы во всех случаях, вы можете использовать эти рекомендации, чтобы создать свою собственную модель. Вне зависимости от того, кто у новичка PM или тимлид, процесс онбординга должен быть заранее спланирован, организован и распределён по ролям. Тимлид (а возможно PM), в отличие от HR, будет коммуницировать с новеньким по его конкретным задачам и целям.
Несмотря на то, что нас разделяют тысячи километров, мы стараемся обеспечить довоенный уровень комфорта и вовлеченности, к которому привыкли все Никсы. Особенно это важно, когда в команду попадает новый человек. Если говорить о NIX, параллельно с основной деятельностью мы организовали волонтерский штаб NIX Support Team. https://deveducation.com/ Сначала отработали разные направления работы внутри команды. Перед отправкой подарка можно спросить у человека, нужны ли ему какие-то вещи первой необходимости, кроме стандартного брендированного набора с блокнотом, чашкой и стикерами. Во время эвакуации многие оставили дома безделушки, которых сейчас может не хватать.
Не звонить работнику без повода, но и не забывать о коллеге. Ну а чтобы узнать лучшее время для контакта, количество митингов каждого сотрудника можно посмотреть в корпоративном календаре. Через месяц работы стоит поинтересоваться, как у новенького идут дела, с кем познакомился, нет ли конфликтов, удалось ли сработаться с ментором. Весь учебный контент в Collaborator собирается в Базу знаний.
Новая работа: как помочь сотруднику пройти адаптацию
Точек в 100 странах, занялись детальной проработкой карты опыта сотрудников, текучесть кадров снизилась с 60 до 35%. Вакансии стали закрывать за 8 недель вместо 13 и увеличили средний срок работы сотрудника в компании в 1,5 раза. Есть своя атмосфера и уровень знакомства между сотрудниками. Есть рекомендации по эскалации проблем, которые ваша команда органически превратила в уникальную корпоративную культуру. Поэтому рекомендуется создать Wiki для сотрудников в Confluence, где будут описаны самые основные правила работы в компании. От “Slack только для рабочих вопросов”, до “каждая четвёртая пятница месяца — пивная веб-встреча с коллегами”.
Связываемся с новым сотрудником и узнаем, как ему или ей будет удобно работать — получить офисную технику или работать на своем компьютере. Здесь стоит учитывать правила в вашей компании и юридические нюансы. Далее озвучиваем список того, что вы готовы предоставить со своей стороны. Возможно, этого будет недостаточно и новичок попросит что-то дополнительно, например, второй монитор. Условия работы во время карантина стали испытанием для многих компаний, и мы не исключение. Говорят, кризис — это «прыжок в реальность», и то, как ты приземлишься, показывает степень готовности к сложностям.